Olvasóink kérdései
Egy kisvállalkozásban az ügyvezető „hihetetlen” mennyiségű elvégzendő feladata – állomány és cégvezetői túlvállalások – mellett hogyan tud megfelelő munkatársakat találni?
– Technikai szempontból az úgynevezett adminisztratív munkát végzők esetén az internetes direkt keresést javaslom, amennyiben nincs ideje, bízza az előszűrést egy megbízható kollégájára vagy az adott részleg vezetőjére, végső esetben egy erre szakosodott közvetítői cég szolgáltatásának igénybevételét ajánlom. Ez utóbbi ugyan drágább (egy sikerdíjas megbízás a kezdő havi bér hatszorosát is elérheti) és rizikósabb, hiszen nem biztos, hogy teljesen az Ön igényei szerint szűrik meg a jelentkezőket.
Fizikai állomány esetén a helyi lapokban való hirdetés vagy a kapcsolati hálózat felhasználása lehet célravezető.
Kérdése alapján veszélyesnek tartom, hogy már a kollégái kiválasztására sincs ideje. Aranyszabály, hogy a döntéseket a lehető legalacsonyabb szinten, ahol még az információk teljes köre rendelkezésre áll, a leghatékonyabb meghozni. Azonban ennek is ára van! Ezt csak akkor tudja jól elérni, ha először felmérik a cég folyamatait, majd ennek alapján létrehozzák a szervezetet, majd decentralizál, s végül hatáskört ad át, s a legvégén mindezt szabályozza: a működés folyamatait éppúgy, mint a felelősségi és hatásköri viszonyokat! (Vagyis az aktuális, legjobb működés szerint kidolgozzák a Szervezeti és Működési Szabályzatot, annak összes mellékletével együtt.)
Mindemellett időt kell találnia, hogy a részlegvezetőit, kulcspozícióban lévő munkatársait felfejlessze arra a szintre, hogy bizonyos döntések meghozatalát „emberileg” is át tudja adni. Cégvezetőként jobbára közép- és hosszú távú stratégiai döntéseket kell hoznia, amelyek a sok töprengéssel, az alternatívák kiszámításával és átgondolásával együtt igencsak időigényes döntések. Ez különösen igaz válságos időkben. Ha minden idejét lekötik a napi apró-cseprő ügyek, elvész a stratégia, amelynek szellemét át kell adnia az egész szervezetének.
A döntések delegálása pozitív hozadékként megerősíti a döntési körbe bevont munkavállalók belső motivációját, még akkor is, ha nem kapcsol anyagi ellenszolgáltatást a hatáskör bővítéséhez.
A mostani gazdasági válság idején, de általánosságban is igaz: miért beszélünk munkanélküliségről, ha munkavállalói oldalon a megfelelő minőségű és mennyiségű munkavállaló nem található meg, vagy csak rengeteg idő és keresés árán?
– Ha összehasonlítjuk a gazdaságilag aktív népesség arányát a teljes munkaképes korú lakossággal Magyarországon, elszomorító a kép. Nevezhetnénk ezt látens munkanélküliségnek, emellett lassan 10 százalék körüli hivatalos munkanélküliséggel is számolhatunk. Véleményem szerint a „látens” és hivatalos munkanélküliség és annak területi megoszlása az egyik legnagyobb problémája társadalmunknak.
A munkaerőpiacon tapasztalható a kereslet és kínálat fokozódó eltávolodása, a kérdés – úgy vélem – erre irányul. Sajnos, az utóbbi 15 évben az iskolarendszerű képzés nem a munkaadói igényekre „válaszol”, ezért is olyan nagy a pályakezdők között a munkanélküliek aránya.
Vállalkozások szemszögéből egy munkavállaló legfontosabb tulajdonságai a dolgozni akarás, a tanulási hajlandóság és a belső értékrend. Ezek megléte esetén egy jelentős beválási rizikót kizártunk. Ha az eredeti elképzelésünk szerinti tapasztalattal rendelkező munkavállalót nem találunk, javaslom valamely munkatapasztalati tényező felpuhítását. Például: nem pontosan illik a feladathoz a végzettsége, de mégsem idegen számára a terület. Vagy öt-hét éves szakmai tapasztalat helyett elegendő lehet két-három éves is. Még a legkomolyabb szakmai tapasztalattal rendelkező személynek is szüksége van munka közbeni szervezeti tanulásra. A vállalkozás vezetőjének és közvetlen kollégáinak kezdéskor munka közbeni tréninget kell adniuk az új kollégának. Kevesebb tapasztalattal rendelkező kolléga esetén a betanulási idő néhány héttel hosszabb is lehet, azonban ügyes vezetői hozzáállással nagyon elkötelezett és motivált munkavállalót nyerhetünk, hiszen az új munkatárs éppen akkor jelentős lépést tett előre saját életében.
A készségekre és képességekre, valamint az értékrendre vonatkozó elvárások felpuhítását semmiképp sem ajánlanám, hiszen ezen tényezők megléte nélkül esélyünk sem lehet jó munkaerő megszerzésére. De tudnunk kell, hogy a szakmai felkészültség megerősítése az egyén részéről hosszabb időszakot igényel. (Szerkesztette: Pásztor Tamás)
(Továbbra is várjuk olvasóink kérdéseit az [email protected] címre.)
2009. 04. 30. (XIII/18)
